Sicurezza sul lavoro: il rifiuto di rispettare le disposizioni aziendali può giustificare il licenziamento

Con l’ordinanza n. 25180 del 10 settembre 2026, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha confermato la legittimità del recesso in un caso caratterizzato non soltanto dall’inosservanza di una misura di sicurezza, ma anche da comportamenti offensivi nei confronti dei colleghi e insubordinati verso il datore di lavoro

Il caso: il rifiuto di rispettare le disposizioni aziendali

La controversia riguardava un lavoratore impiegato con contratto part-time come operatore telefonico presso una società privata, licenziato per giusta causa a seguito di una serie di condotte contestate durante il rapporto di lavoro.

In particolare, il 5 maggio 2022 il dipendente aveva ripetutamente rifiutato di indossare la mascherina chirurgica, nonostante le richieste rivoltegli in tal senso, e aveva pronunciato espressioni offensive e denigratorie nei confronti di alcuni colleghi.

Il lavoratore aveva contestato la legittimità dell’obbligo, sostenendo che la cessazione dello stato di emergenza pandemica, intervenuta il 31 marzo 2022, avesse fatto venir meno il fondamento della misura. Aveva inoltre richiamato le proprie condizioni respiratorie e sollevato questioni relative alla valutazione dei rischi e alla disciplina applicabile ai protocolli di sicurezza.

Il Tribunale e la Corte d’appello avevano respinto le domande del dipendente, ritenendo legittimo il licenziamento. Il lavoratore aveva quindi proposto ricorso per cassazione, contestando, tra l’altro, la permanenza dell’obbligo di indossare la mascherina e la proporzionalità della sanzione espulsiva.

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando l’esito della controversia.

L’articolo 2087 c.c. e il dovere di protezione del datore di lavoro

Uno dei punti centrali della pronuncia riguarda l’articolo 2087 del codice civile, che impone al datore di lavoro di adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

L’obbligo di protezione non si esaurisce nell’osservanza delle prescrizioni espressamente previste dalla legge. La norma richiede infatti l’adozione delle misure che, in relazione alla particolarità del lavoro, all’esperienza e alla tecnica, risultino concretamente necessarie per proteggere la salute e la sicurezza dei dipendenti.

Il datore di lavoro, pertanto, non è necessariamente vincolato alle sole misure imposte da specifiche disposizioni legislative, ma può individuare ulteriori cautele adeguate ai rischi presenti nell’ambiente lavorativo. Tale potere deve naturalmente essere esercitato nel rispetto della legge e sulla base di esigenze preventive effettive.

Nel caso esaminato, la Cassazione ha ritenuto infondata la contestazione relativa alla mancanza di una base normativa per l’obbligo di indossare la mascherina nel maggio 2022.

La Corte ha esaminato la disciplina emergenziale allora applicabile, escludendo che l’articolo 29-bis del decreto-legge n. 23 del 2020 fosse stato tacitamente abrogato dalle disposizioni successive richiamate dal ricorrente. In particolare, il decreto-legge n. 24 del 2022 non includeva tale disposizione tra quelle abrogate, mentre i protocolli condivisi di sicurezza erano stati confermati anche il 4 maggio 2022.

La Corte ha inoltre considerato che, in quel periodo, il rischio di diffusione del contagio non poteva ritenersi completamente venuto meno.

La decisione va letta nel contesto normativo e fattuale sottoposto al giudizio. Non stabilisce che la mascherina debba essere indossata in via generale nei luoghi di lavoro dopo la fine dell’emergenza pandemica, ma riconosce la legittimità della misura adottata dall’azienda nelle circostanze specifiche esaminate.

L’inosservanza delle direttive aziendali e la rilevanza disciplinare

Il potere del datore di lavoro di organizzare la prevenzione si accompagna agli obblighi del dipendente nell’esecuzione della prestazione.

Quando una disposizione aziendale è legittima ed è diretta a tutelare la salute e la sicurezza nell’ambiente lavorativo, il rifiuto di rispettarla può assumere rilievo disciplinare. La valutazione non può tuttavia prescindere dalla natura della direttiva, dalla sua legittimità, dalle circostanze concrete e dalla gravità della condotta.

Nel procedimento in esame, il lavoratore aveva sostenuto che l’obbligo di indossare la mascherina fosse privo di fondamento normativo. La Cassazione ha rilevato che le censure formulate non si confrontavano adeguatamente con tutte le ragioni poste a fondamento della decisione impugnata.

I giudici di merito, infatti, non avevano valutato il comportamento del dipendente considerando esclusivamente il rifiuto di indossare la mascherina. Avevano attribuito rilievo anche alle espressioni offensive rivolte ai colleghi, all’atteggiamento tenuto nei confronti del datore di lavoro e alla ricorrenza di condotte analoghe già contestate e sanzionate in precedenza.

Questo passaggio è decisivo per comprendere la portata dell’ordinanza: la legittimità del licenziamento non è stata ricondotta automaticamente alla violazione di una singola disposizione aziendale, ma alla valutazione complessiva dei comportamenti accertati.

La gravità della condotta e la proporzionalità del licenziamento

La Cassazione ha confermato la valutazione dei giudici di merito sulla gravità complessiva della condotta del lavoratore.

Il disvalore disciplinare non risiedeva soltanto nel rifiuto reiterato di indossare la mascherina. Avevano concorso alla valutazione anche le espressioni provocatorie e offensive rivolte ai colleghi, l’insubordinazione nei confronti del datore di lavoro e la presenza di precedenti comportamenti analoghi, già oggetto di contestazione e sanzione.

La pronuncia non introduce, quindi, un automatismo tra inosservanza delle disposizioni di sicurezza e licenziamento per giusta causa. La gravità dell’inadempimento deve essere valutata in concreto, considerando la natura degli obblighi violati, l’intensità della condotta, la sua eventuale reiterazione e le ulteriori circostanze rilevanti ai fini della prosecuzione del rapporto.

La giusta causa richiede infatti un inadempimento di gravità tale da compromettere il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e dipendente, rendendo non proseguibile il rapporto neppure provvisoriamente. La proporzionalità della sanzione deve essere verificata alla luce dell’intero quadro fattuale, senza isolare un singolo episodio dal contesto nel quale si è verificato.

Nel caso esaminato, i giudici di merito avevano ritenuto che la combinazione tra il reiterato rifiuto di conformarsi alla misura preventiva, le espressioni offensive e l’atteggiamento nei confronti del datore di lavoro giustificasse la sanzione espulsiva. La Cassazione non ha ravvisato ragioni per rimettere in discussione tale valutazione nei limiti del giudizio di legittimità.

Il controllo della Cassazione e i limiti delle censure del lavoratore

L’ordinanza affronta anche i limiti del sindacato della Corte di cassazione sulla valutazione della gravità della condotta e sulla proporzionalità del licenziamento.

Il giudizio di legittimità non costituisce un ulteriore grado di merito nel quale ottenere una nuova valutazione dei fatti. La Cassazione verifica la corretta applicazione delle norme e la sussistenza dei vizi denunciabili, ma non può sostituire liberamente la propria valutazione a quella dei giudici di merito quando questa sia adeguatamente motivata.

Nel caso concreto, alcune censure del lavoratore sono state dichiarate inammissibili perché non si confrontavano con le autonome ragioni della decisione impugnata oppure non erano state formulate in modo sufficientemente specifico. Altre sono state ritenute infondate.

Anche le contestazioni relative al documento di valutazione dei rischi non hanno consentito di ottenere una nuova ricostruzione dei fatti in sede di legittimità. La Corte ha inoltre respinto le argomentazioni relative all’applicazione della disciplina ordinaria richiamata dal ricorrente in materia di procedure tecniche e protocolli di sicurezza, tenendo conto del regime speciale adottato durante l’emergenza pandemica.

Quanto alla proporzionalità della sanzione e al richiamo alle disposizioni del contratto collettivo nazionale di lavoro, le censure non hanno superato i limiti propri del giudizio di cassazione, anche per ragioni di ammissibilità e specificità.

È quindi importante distinguere tra la contestazione della legittimità di una disposizione aziendale, la ricostruzione dei fatti disciplinarmente rilevanti e la verifica della corretta applicazione delle norme da parte dei giudici di merito.

Le ricadute per le imprese private

La pronuncia offre indicazioni utili per la gestione del potere direttivo e disciplinare nelle imprese private.

Per il datore di lavoro, l’articolo 2087 c.c. costituisce il riferimento per l’adozione delle misure necessarie a proteggere la salute e l’integrità dei dipendenti. Le disposizioni aziendali devono essere coerenti con i rischi da prevenire e con le conoscenze tecniche disponibili; la loro legittimità deve essere valutata alla luce della normativa applicabile e delle circostanze concrete.

Per il lavoratore, il rifiuto di conformarsi a una disposizione legittimamente adottata può avere conseguenze disciplinari, soprattutto quando si inserisce in una condotta più ampia caratterizzata da reiterazione, atteggiamenti offensivi o violazione degli obblighi connessi al rapporto di lavoro.

Sul piano operativo, la decisione sottolinea anche l’importanza di contestazioni disciplinari precise e di una valutazione individualizzata della condotta. La gravità dei fatti, la loro eventuale reiterazione, i precedenti disciplinari e le circostanze in cui si sono verificati devono essere esaminati nel loro insieme, evitando di considerare il licenziamento come conseguenza automatica di ogni inosservanza.

Conclusioni

Con la pronuncia n. 25180 del 10 settembre 2026, la Corte di cassazione ha confermato il licenziamento di un dipendente che aveva ripetutamente rifiutato una misura di prevenzione adottata dall’azienda, accompagnando tale condotta con comportamenti offensivi nei confronti dei colleghi e insubordinati verso il datore di lavoro.

La decisione ribadisce che l’obbligo di tutela previsto dall’articolo 2087 c.c. può giustificare l’adozione di misure preventive adeguate anche quando non siano riconducibili a una specifica prescrizione legislativa. Il rifiuto di rispettare disposizioni aziendali legittime può quindi assumere rilievo disciplinare, ma la legittimità del licenziamento dipende dalla valutazione concreta della gravità complessiva dei fatti e dalla proporzionalità della sanzione.

Il principio da ricavare dalla pronuncia non è che ogni inosservanza di una direttiva aziendale giustifichi il licenziamento, bensì che la violazione degli obblighi di sicurezza, quando si accompagna ad altre condotte di particolare gravità e compromette il vincolo fiduciario, può legittimare il recesso per giusta causa.

Riferimento giurisprudenziale: Cassazione civile, Sezione Lavoro, ordinanza n. 25180 del 10 settembre 2026.