La Voce di ValItalia

La Suprema Corte chiarisce come il benessere psicofisico dei dipendenti diventi elemento centrale della gestione aziendale, ampliando la tutela prevista dall’art. 2087 c.c. Una delle pronunce più recenti e significative della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione – l’ordinanza n. 31367 del 1° dicembre 2025 – ha chiarito in modo importante come possa configurarsi responsabilità del datore di lavoro per danni derivanti da ambiente lavorativo stressogeno , anche in assenza dei requisiti tradizionali del mobbing.  Questo orientamento rappresenta un’evoluzione giurisprudenziale di rilievo, soprattutto per chi gestisce quotidianamente rapporti di lavoro nelle piccole e medie imprese e fornisce consulenza specialistica.   Dal mobbing alla responsabilità ex art. 2087 c.c. Tradizionalmente, per ottenere un risarcimento per danni psicofisici legati al rapporto di lavoro, il lavoratore doveva dimostrare l’esistenza di un mobbing vero e proprio: una serie di condotte sistematiche, p...

Sentenza n. 4481/2025 del Tribunale di Napoli: licenziamento via WhatsApp ha validità, ma il datore di lavoro non ha rispettato le procedure contestatorie e viene condannato al reintegro con risarcimento La sentenza n. 4481 del 14 novembre 2025 del Tribunale di Napoli ha acceso l’attenzione di imprese e professionisti del diritto del lavoro su un tema di grande attualità: la validità della comunicazione di licenziamento effettuata tramite strumenti di messaggistica, come WhatsApp.  In un’epoca in cui le comunicazioni digitali fanno parte della quotidianità anche nei rapporti di lavoro, la decisione del Tribunale costituisce un precedente significativo, con riflessi per le aziende di ogni dimensione, ma in particolare per le piccole e medie imprese che gestiscono in autonomia le comunicazioni di recesso. I fatti Nel caso sottoposto al Tribunale, un lavoratore — inquadrato come magazziniere — aveva ricevuto la comunicazione di licenziamento tramite un messaggio WhatsApp inviato dal c...

La sentenza n. 4953/2025 chiarisce il rapporto tra normativa nazionale e contrattazione collettiva nella risoluzione del rapporto per assenza ingiustificata Introduzione Con la sentenza n. 4953 del 29 ottobre 2025, il Tribunale di Milano ha chiarito un aspetto rilevante della disciplina delle cosiddette “dimissioni di fatto” – ovvero la cessazione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore desunta da fatti, piuttosto che da dichiarazione esplicita.  In particolare, il giudice si è pronunciato sul termine temporale di assenza ingiustificata previsto dall’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015 (introdotto dalla legge 203/2024) e sul rapporto tra tale termine e quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile.  La decisione costituisce dunque un punto di riferimento per il corretto inquadramento di questa figura giuslavoristica. Le «dimissioni di fatto» La fattispecie delle dimissioni di fatto (o “dimissioni per fatti concludenti ”) si realizza...