Oltre il mobbing: ambiente stressogeno e responsabilità del datore di lavoro

La tutela prevista dall’art. 2087 c.c. può operare anche quando non ricorrono gli estremi della condotta persecutoria: la Cassazione torna sul rapporto tra organizzazione del lavoro, salute psicofisica e obblighi datoriali

Il tema della tutela della salute psicofisica sul lavoro è ormai centrale nel dibattito sul rapporto tra organizzazione del lavoro e responsabilità datoriale.

Al mobbing abbiamo già dedicato anche noi diversi approfondimenti, ma torniamo sul tema con la stessa attenzione, perché la giurisprudenza mostra sempre più chiaramente quanto, per garantire un'effettiva tutela del benessere psicologico dei lavoratori, sia necessario guardare oltre questa specifica fattispecie.

E proprio da qui nasce una domanda importante: se non c’è mobbing, il datore di lavoro è necessariamente esente da responsabilità?

La risposta è no.

L’obbligo di tutela previsto dall’art. 2087 c.c. ha infatti una portata più ampia rispetto alla sola prevenzione delle condotte persecutorie. 

Il datore di lavoro è tenuto a proteggere l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore e, nell’adempimento di questo obbligo, deve considerare anche quelle situazioni che, pur non integrando un vero e proprio mobbing, siano idonee a determinare stress, grave disagio o un pregiudizio per la salute.

Per parlarne prendiamo spunto dall’ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 15 giugno 2026, n. 20005. 

Ed in effetti la decisione è significativa perché conferma che la mancata configurabilità del mobbing non chiude necessariamente la questione della responsabilità datoriale. 

Anche in assenza degli elementi tipici della condotta persecutoria, infatti, può essere accertata una violazione dell’art. 2087 c.c. quando le concrete modalità di organizzazione e gestione del lavoro abbiano determinato una condizione pregiudizievole per la salute del lavoratore.

Mobbing e ambiente stressogeno non sono la stessa cosa

Il punto di partenza è distinguere due piani che, nella pratica, tendono facilmente a sovrapporsi.

Il mobbing presuppone una pluralità di comportamenti ostili, sistematici e collegati da una finalità persecutoria, tali da determinare un progressivo pregiudizio per il lavoratore. 

È quindi una particolare modalità attraverso la quale può realizzarsi la violazione dell’obbligo di protezione gravante sul datore di lavoro.

Ma l’art. 2087 c.c. non protegge il lavoratore soltanto dal mobbing.

La norma impone al datore di lavoro un obbligo generale di tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del dipendente. 

Per questo la responsabilità può configurarsi anche quando manchino la pluralità e la sistematicità degli atti vessatori o un intento persecutorio, purché il comportamento datoriale sia comunque idoneo a creare o mantenere una situazione di stress o di grave disagio che abbia prodotto un danno alla salute.

È questo il significato che assume, in tale contesto, il riferimento all’ambiente stressogeno. 

Non si tratta di una nuova categoria autonoma di danno, né di una sorta di “mobbing attenuato”. 

L’espressione individua piuttosto una situazione lavorativa che, per come è organizzata o per le modalità con cui viene concretamente gestita, può risultare lesiva della salute del lavoratore.

La Cassazione ha già espresso questo principio e l’ordinanza n. 20005/2026 lo richiama espressamente attraverso precedenti recenti, tra cui Cass. n. 2084/2024 e Cass. n. 31367/2025.

La vicenda esaminata dalla Cassazione

Il caso deciso dalla Suprema Corte rende concreto il problema.

Il lavoratore aveva lamentato una serie di condotte datoriali che, a suo avviso, avevano inciso negativamente sulle proprie condizioni di salute.

 Tra gli elementi esaminati vi erano diversi provvedimenti disciplinari e le modalità con cui il lavoratore era stato adibito a determinate attività, nonostante fosse già stato giudicato non idoneo a una delle mansioni ricomprese nel ruolo.

Il Tribunale di Milano non aveva però ritenuto raggiunta la prova del mobbing. 

In particolare, non aveva ravvisato quella sufficiente ripetitività e sistematicità delle condotte necessaria per ricondurre la vicenda alla fattispecie tipica.

La conclusione, tuttavia, non era stata quella di escludere qualsiasi responsabilità del datore di lavoro.

Il giudice aveva infatti valutato le condotte alla luce dell’art. 2087 c.c., considerando rilevante la capacità offensiva di alcune delle misure adottate e il loro inserimento nel più ampio contesto lavorativo. Avevano assunto rilievo, tra l’altro, le contestazioni disciplinari rivolte al lavoratore e la sua assegnazione ad attività incompatibili con le condizioni fisiche già accertate.

La Cassazione ha confermato questa impostazione e ha respinto il ricorso della società.

Il dato da cogliere è quindi semplice, ma importante: il giudice non ha trasformato una vicenda di mobbing non provato in una vicenda di mobbing “più lieve”. 

Ha verificato se, indipendentemente dalla qualificazione come mobbing, i fatti accertati integrassero una violazione dell’obbligo di protezione imposto dall’art. 2087 c.c.

Ed è proprio qui che si trova il passaggio più interessante della pronuncia.

L’art. 2087 c.c. guarda alla concreta condizione di lavoro

La responsabilità datoriale prevista dall’art. 2087 c.c. non è una responsabilità oggettiva. 

Il datore di lavoro non risponde automaticamente di qualsiasi danno che si verifichi nell’ambiente lavorativo.

È necessario accertare una violazione dell’obbligo di protezione e il rapporto causale tra la condizione lavorativa e il danno subito.

Ma, una volta abbandonata la prospettiva limitata al solo mobbing, ciò che diventa centrale è la concreta condizione nella quale il lavoratore è stato chiamato a svolgere la propria attività.

L’organizzazione del lavoro, le modalità di assegnazione delle mansioni, i provvedimenti adottati e le condizioni nelle quali la prestazione viene resa possono assumere rilievo ai fini dell’art. 2087 c.c. anche quando non siano riconducibili a un disegno persecutorio.

In altre parole, la tutela non dipende necessariamente dalla possibilità di dimostrare che qualcuno abbia agito con l’obiettivo di perseguitare il lavoratore. Può essere sufficiente che le modalità concretamente adottate abbiano determinato una situazione di stress o grave disagio e che questa situazione abbia prodotto una lesione della salute.

È una prospettiva che sposta l’attenzione dall’intenzione alla effettiva capacità lesiva della condizione lavorativa.

L’onere della prova non si traduce nella necessità di trovare una specifica norma violata

La pronuncia è significativa anche per un altro profilo: quello dell’onere della prova.

La Cassazione ribadisce che il lavoratore non deve necessariamente individuare una specifica disposizione cautelare violata dal datore di lavoro, soprattutto quando si tratta di misure di prevenzione non tipiche o non espressamente nominate.

Ciò che deve essere allegato e provato è la concreta situazione di pericolo derivante dall’organizzazione del lavoro, dalle caratteristiche dell’ambiente o dalle modalità di esecuzione della prestazione, insieme al nesso causale tra quella situazione e il danno psicofisico subito.

A quel punto, spetta al datore di lavoro dimostrare l’inesistenza della situazione di pericolo oppure di avere adottato tutte le misure necessarie per neutralizzare o ridurre i rischi esistenti entro il limite tecnicamente possibile. 

La Cassazione richiama, sul punto, il principio già affermato da Cass. n. 6984/2025.

Non si tratta, quindi, di una completa inversione dell’onere della prova. 

Il lavoratore deve comunque dimostrare gli elementi essenziali della propria pretesa: la condizione lavorativa pregiudizievole, il danno e il nesso causale.

La precisazione della Corte riguarda soprattutto il modo in cui deve essere individuato l’inadempimento datoriale. Non è indispensabile indicare una specifica regola cautelare formalmente violata quando il rischio deriva dalle concrete modalità con cui il lavoro è stato organizzato e svolto.

La responsabilità può esistere anche senza il “nome” del mobbing

La Cassazione n. 20005/2026 offre, in definitiva, una chiave di lettura utile per comprendere il rapporto tra mobbing e responsabilità datoriale.

Il mobbing resta una fattispecie precisa, che richiede la presenza dei suoi elementi caratteristici. Ma la sua esclusione non determina automaticamente l’assenza di una violazione dell’art. 2087 c.c.

Tra il “mobbing” e l’assenza di qualsiasi responsabilità non esiste, dunque, un rapporto di alternativa obbligata.

Può esistere una condizione lavorativa che non raggiunge la soglia del mobbing e che, tuttavia, risulta incompatibile con l’obbligo datoriale di tutelare la salute del lavoratore. 

Ed è proprio in questo spazio che assume rilievo la nozione di ambiente stressogeno.

La questione, alla fine, non è stabilire quale etichetta attribuire alla condotta. 

È verificare che cosa sia accaduto concretamente nel rapporto di lavoro, quali condizioni siano state create o mantenute, quali conseguenze abbiano prodotto e se il datore di lavoro abbia adempiuto al proprio obbligo di protezione.

È questa la funzione dell’art. 2087 c.c.: garantire una tutela che non venga meno semplicemente perché la condotta denunciata non può essere qualificata come mobbing.