Cassazione 31367/2025: responsabilità del datore per ambiente lavorativo stressogeno anche senza mobbing

La Suprema Corte chiarisce come il benessere psicofisico dei dipendenti diventi elemento centrale della gestione aziendale, ampliando la tutela prevista dall’art. 2087 c.c.

Una delle pronunce più recenti e significative della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione – l’ordinanza n. 31367 del 1° dicembre 2025 – ha chiarito in modo importante come possa configurarsi responsabilità del datore di lavoro per danni derivanti da ambiente lavorativo stressogeno, anche in assenza dei requisiti tradizionali del mobbing. 

Questo orientamento rappresenta un’evoluzione giurisprudenziale di rilievo, soprattutto per chi gestisce quotidianamente rapporti di lavoro nelle piccole e medie imprese e fornisce consulenza specialistica. 

Dal mobbing alla responsabilità ex art. 2087 c.c.

Tradizionalmente, per ottenere un risarcimento per danni psicofisici legati al rapporto di lavoro, il lavoratore doveva dimostrare l’esistenza di un mobbing vero e proprio: una serie di condotte sistematiche, perpetrate con un intento persecutorio unificato. 

Tuttavia, con la pronuncia n. 31367/2025 la Cassazione ha precisato che questa figura, pur essendo rilevante, non è condizione necessaria per accedere alla tutela. 

La Corte ha ribadito che la disciplina dell’art. 2087 del Codice Civile – norma cardine della tutela della salute e dignità del lavoratore – non richiede necessariamente la prova di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro. 

È sufficiente dimostrare che l’organizzazione complessiva del lavoro o specifiche condotte, anche non illegittime in sé, abbiano creato un ambiente stressogeno e nocivo capace di ledere la salute o la personalità del dipendente. 

In altre parole, la Corte ha riconosciuto che un ambiente lavorativo caratterizzato da pressioni, difficoltà organizzative o clima percepito come mortificante può integrare una violazione degli obblighi contrattuali del datore di lavoro, indipendentemente dal verificarsi di comportamenti vessatori sistematici tipici del mobbing. 

Onere della prova: cosa cambia

Secondo la Cassazione, in questa prospettiva l’onere della prova si articola in modo differenziato: il lavoratore deve dimostrare il danno subito e la nesso causale con l’ambiente di lavoro, mentre il datore deve provare di aver adottato tutte le misure necessarie per prevenire quel danno. 

La semplice mancata pianificazione o l’assenza di adeguate azioni preventive può quindi costituire colpa datoriale ai sensi dell’art. 2087 c.c. 

Questa impostazione supera la tradizionale rigidità applicativa del mobbing come categoria giuridica autonoma e sposta l’attenzione sulla sostanza degli effetti reali dell’organizzazione del lavoro, piuttosto che sulla presenza di un progetto persecutorio. 

Impatto pratico per PMI e consulenti

La sentenza n. 31367/2025 comporta alcuni orientamenti operativi di grande rilevanza.

Per le imprese, in particolare per le PMI che spesso non dispongono di strutture HR complesse, l’approccio della Cassazione sottolinea l’importanza di una gestione attenta dell’ambiente di lavoro. 

Non è più sufficiente evitare comportamenti apertamente vessatori: è necessario progettare e monitorare l’organizzazione del lavoro in modo tale da prevenire condizioni che possano creare disagio, frustrazione o stress prolungato nei dipendenti. 

Per i consulenti del lavoro e i professionisti HR, il messaggio della Corte implica un’attenzione rafforzata alla valutazione dei rischi psicosociali, alla policy aziendale sul benessere lavorativo e alla formazione dei responsabili di funzione in tema di tutela della salute psicofisica. 

Strumenti come i processi di valutazione dello stress lavoro‑correlato e le azioni di prevenzione non sono solo adempimenti normativi, ma vere misure proattive di tutela legale.

Una giurisprudenza in evoluzione

La sentenza n. 31367/2025 si inserisce in un filone di orientamenti giurisprudenziali in crescita secondo cui l’ambiente lavorativo stressogeno può essere fonte di responsabilità datoriale anche in assenza di mobbing, pur restando rilevante la tutela tradizionale per i casi di vessazioni sistematiche. 

L’evoluzione dell’interpretazione della Corte di Cassazione conferma che la tutela della salute psicofisica del lavoratore e della dignità della prestazione è un principio fondamentale, che travalica le categorie dottrinarie e si radica nei doveri contrattuali del datore. 

Conclusione

La pronuncia n. 31367/2025 rappresenta un punto di svolta sul piano della giurisprudenza del lavoro, perché sposta l’attenzione dall’analisi formale del mobbing alla tutela sostanziale del lavoratore rispetto alle condizioni di vita in azienda. 

Per le imprese e i consulenti è un invito a riflettere non solo sulle singole condotte, ma sull’ecosistema organizzativo e sulle sue implicazioni per la salute dei dipendenti. 

In questo senso, la giurisprudenza attuale rafforza l’importanza di un approccio proattivo alla gestione delle persone e delle dinamiche interne, valorizzando prevenzione e cultura aziendale oltre agli adempimenti formali.