Licenziamento del dipendente: la sentenza del Tribunale di Napoli sancisce la legittimità della notifica tramite WhatsApp, ma dichiara soccombente il datore di lavoro per il mancato rispetto delle procedure

Sentenza n. 4481/2025 del Tribunale di Napoli: licenziamento via WhatsApp ha validità, ma il datore di lavoro non ha rispettato le procedure contestatorie e viene condannato al reintegro con risarcimento

La sentenza n. 4481 del 14 novembre 2025 del Tribunale di Napoli ha acceso l’attenzione di imprese e professionisti del diritto del lavoro su un tema di grande attualità: la validità della comunicazione di licenziamento effettuata tramite strumenti di messaggistica, come WhatsApp. 

In un’epoca in cui le comunicazioni digitali fanno parte della quotidianità anche nei rapporti di lavoro, la decisione del Tribunale costituisce un precedente significativo, con riflessi per le aziende di ogni dimensione, ma in particolare per le piccole e medie imprese che gestiscono in autonomia le comunicazioni di recesso.

I fatti

Nel caso sottoposto al Tribunale, un lavoratore — inquadrato come magazziniere — aveva ricevuto la comunicazione di licenziamento tramite un messaggio WhatsApp inviato dal contabile dell’azienda. 

E’ importante sottolineare sin da subito che questo caso presenta molteplici ed importanti criticità: il messaggio inviato al dipendente, infatti, faceva generico riferimento a “ripetute assenze ingiustificate” e “ritardi nelle consegne”, ma in realtà non era stata mai precedentemente notificata una contestazione disciplinare formale né era stata inviata una lettera tradizionale di licenziamento. 

L’azienda non aveva dato luogo a un procedimento disciplinare preventivo né fornito una descrizione dettagliata e circostanziata dei fatti imputati al dipendente. 

La decisione e le motivazioni del Tribunale

Il Tribunale di Napoli — nella composizione che ha pronunciato la sentenza n. 4481/2025 — ha formulato un doppio accertamento:

• Sulla forma della comunicazione del licenziamento: il giudice ha riconosciuto che la comunicazione inviata via WhatsApp può essere “idonea ad integrare la forma scritta ad substantiam” richiesta per la validità del licenziamento. In altre parole, non è necessaria una “forma sacramentale”: la normativa non impone modalità rigide purché la comunicazione consista in un documento scritto trasmesso al destinatario. 

• Sui profili sostanziali relativi al licenziamento disciplinare: la pronuncia — pur ammettendo la validità formale del mezzo — ha dichiarato nullo il recesso perché lacunoso sul piano sostanziale. In particolare, la motivazione fa leva sulla mancanza della preventiva contestazione disciplinare e sull’assenza di un’informazione precisa e dettagliata delle ragioni del licenziamento, elementi fondamentali per garantire il diritto di difesa del lavoratore. 

In definitiva, benché la forma “digitale” del licenziamento non venga esclusa in assoluto, la mancanza di adempimenti procedurali e di garanzie sostanziali rende il licenziamento inefficace.

Considerazioni e implicazioni per i datori di lavoro (e le PMI)

Per le imprese — e in particolare per le piccole e medie realtà — la sentenza presenta alcune implicazioni di rilievo pratico:

1. Flessibilità nella forma di comunicazione: l’accoglimento della forma digitale è una novità importante: ammette l’utilizzo di strumenti come WhatsApp o e-mail, potenzialmente più rapidi e meno onerosi, per intimare un licenziamento. È perciò un segnale di adeguamento ai tempi anche in tema di comunicazioni formali.

2. Attenzione alla procedura disciplinare: tuttavia, non basta il mezzo — occorre rispettare le garanzie procedurali: preventiva contestazione, tempestività, chiarezza e specificità delle ragioni addebitate. La sentenza conferma che la ratio della norma sul licenziamento disciplinare non può essere svuotata con un semplice “clic”.

3. Rischio di nullità: per le imprese che non seguono scupolosamente la prassi — anche per carenza di competenze interne — vi è il concreto rischio che il licenziamento venga dichiarato nullo, con conseguente obbligo di reintegro o risarcimento, oppure con l’obbligo di indennizzi quali l’intera retribuzione fino alla scadenza del contratto (nel caso di rapporto a termine).

4. Importanza delle procedure interne: appare chiaramente raccomandabile che le aziende dotino le proprie procedure interne di gestione del personale di modelli di lettera di contestazione e di licenziamento, eventualmente anche in formato elettronico ma attentamente predisposti, e mantengano traccia delle comunicazioni.

Conclusioni

La sentenza n. 4481 del 14 novembre 2025 del Tribunale di Napoli segna un importante punto di equilibrio tra innovazione tecnologica e tutela del lavoratore. 

Pur aprendo alla possibilità che un licenziamento venga intimato attraverso strumenti digitali come WhatsApp, il giudice impone il rispetto delle garanzie procedurali e sostanziali previste dalla legge in materia di licenziamento disciplinare. 

Per le PMI — che spesso operano con risorse limitate — si impone un bilanciamento attento: da un lato la convenienza e la rapidità offerte dai mezzi digitali; dall’altro, la necessità di un approccio prudente, formale e documentato, per evitare contenziosi e rischi giuridici.

Questo caso rappresenta la dimostrazione pratica di quanto noi affermiamo convintamente da sempre: agire in modo conforme alla normativa è indispensabile.

Il datore di lavoro disponeva di un motivo legittimo per procedere al licenziamento e ha utilizzato un mezzo di comunicazione ritenuto valido dal giudice. Tuttavia, è risultato soccombente per una ragione essenziale: non ha rispettato l’iter procedurale previsto dalla normativa prima di intimare il recesso.

La vicenda evidenzia, ancora una volta, quanto sia importante per le imprese evitare il “fai da te” ed avvalersi dell’assistenza di professionisti qualificati, in grado di orientare l’imprenditore tra le complessità del diritto del lavoro e garantire l’adozione di procedure corrette, conformi alla legge e rispettose delle tutele dei lavoratori.