Limiti al “superlavoro” e personale direttivo

La Cassazione (sentenza n. 16305/2026) sanziona i ritmi usuranti imposti ad un direttore di ipermercato ed invalida il suo licenziamento

La qualifica di Quadro o di personale direttivo non si traduce in un "assegno in bianco" sui ritmi di lavoro. 

Anche per le figure apicali, infatti, esistono limiti invalicabili a tutela della salute e della dignità umana.

A ribadirlo è stata recentemente la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro. 

Attraverso la sentenza n. 16305 del 26 maggio 2026, i giudici di legittimità hanno tracciato un confine netto tra la flessibilità richiesta ai manager e lo sfruttamento, offrendo un punto di riferimento giurisprudenziale fondamentale in materia di stress lavoro-correlato, periodo di comporto e compensi forfettari.

Il caso: 260 ore mensili e burnout per il direttore di ipermercato

La vicenda riguarda il direttore di un ipermercato, inquadrato come Quadro. 

L'azienda gli aveva assegnato una mole imponente di responsabilità: gestione commerciale, coordinamento del personale, relazioni sindacali, sicurezza HACCP e ruoli strategici nel Consiglio di Amministrazione.

Questo cumulo di mansioni si era tradotto in un orario di lavoro effettivo di circa 260 ore mensili. 

Un ritmo talmente logorante da causare al professionista un crollo psicofisico, diagnosticato con gravi forme di ansia, depressione e attacchi di panico.

A seguito delle prolungate assenze per malattia causate dal burnout, l'azienda aveva licenziato il dipendente per superamento del periodo di comporto. 

La Cassazione ha però confermato l'illegittimità del licenziamento e la piena responsabilità del datore di lavoro.

I tre fondamenti della sentenza

La pronuncia della Suprema Corte si snoda su tre punti di diritto cruciali per il diritto del lavoro moderno:

1. L’obbligo di sicurezza (Art. 2087 c.c.) non ammette deroghe apicali

Il D.Lgs. n. 66/2003 esclude il personale direttivo dai limiti rigidi sull'orario di lavoro applicati agli altri dipendenti. Tuttavia, la Cassazione ha chiarito che questa esenzione non cancella la validità dei contenuti dell'articolo 2087 del Codice Civile.

Il datore di lavoro è sempre obbligato a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. 

La flessibilità del Quadro deve quindi muoversi entro criteri di ragionevolezza e tollerabilità biologica: richiedere 260 ore di lavoro al mese vìola apertamente questo precetto.

2. Malattia da superlavoro: stop al calcolo del comporto

La Corte ha confermato un principio di fondamentale equità: se la malattia del lavoratore è una conseguenza diretta delle violazioni datoriali (in questo caso, l'aver imposto carichi insostenibili), i giorni di assenza non possono essere computati nel periodo di comporto.

L'azienda non può beneficiare di una situazione di fragilità che essa stessa ha colpevolmente generato. 

Di conseguenza, il licenziamento intimato è nullo e illegittimo.

3. Superminimo e straordinari: le regole del "conglobamento"

Spesso le aziende ritengono che la concessione di un "superminimo" in busta paga assorba e compensi qualsiasi quota di lavoro straordinario. La Cassazione ha smentito questa prassi diffusa, fissando paletti rigidi sul cosiddetto "patto di conglobamento".

Per essere valido, il patto che forfettizza gli straordinari deve risultare da un accordo scritto esplicito, in cui siano chiaramente identificati l'ammontare della somma e il titolo retributivo specifico. 

In mancanza di un accordo formale e dettagliato, il superminimo non compensa il superlavoro.

Le implicazioni per aziende e dipendenti

La sentenza n. 16305/2026 rappresenta un deciso monito per le direzioni HR e i datori di lavoro: la flessibilità organizzativa non può mai scavalcare il diritto alla salute psicofisica del lavoratore, indipendentemente dal suo livello di inquadramento e dalla sua retribuzione.

Per i lavoratori, la pronuncia offre uno scudo legale importantissimo contro le pratiche di quiet firing o i licenziamenti ritorsivi mascherati da superamento del comporto, quando la radice del problema risiede in una scorretta e tossica organizzazione aziendale.