Organismi di Parità: il recepimento delle Direttive UE cambierà il rischio di contenzioso per le imprese

Al via l'attuazione delle Direttive UE 2024/1499 e 2024/1500, che trasforma i garanti della parità in organi di vigilanza attiva



Nel fitto calendario di scadenze che sta ridisegnando la conformità giuslavoristica del nostro Paese, il 19 giugno 2026 rappresenta uno snodo cruciale, sebbene ancora ampiamente sottovalutato da una parte del tessuto imprenditoriale. 

Entro questa data, l’Italia era chiamata a completare il recepimento formale delle direttive europee UE 2024/1499 e UE 2024/1500.

Ed in effetti il nostro Paese ha assolto a tale obbligo introducendo nell'ordinamento italiano il D. Lgs n.91 del 7 maggio 2026, che a partire dal 1° gennaio 2027, porterà gli Organismi di Parità ad assorbire le funzioni dell'Ufficio per la promozione della parità di trattamento (UNAR) e della Consigliera o del Consigliera Nazionale di Parità, mentre le Consigliere di Parità territoriali rimarranno operative con un ruolo di prossimità.
Per le imprese, non si tratta dell'ennesimo adempimento burocratico o di una dichiarazione di principio, ma di una profonda trasformazione della gestione del rischio legale e reputazionale in materia di lavoro.




Da organi consultivi ad attori della vigilanza: la svolta europea

Fino a ieri, nell’esperienza della maggior parte delle piccole e medie imprese italiane, le figure di garanzia per la parità di genere venivano percepite come organi prevalentemente istituzionali, dedicati alla promozione culturale, alla sensibilizzazione o all’assistenza soft in caso di controversie.

L'attuazione delle nuove direttive europee archivia definitivamente questa visione "consultiva", imponendo un cambio di paradigma strutturale. 

Gli Organismi di Parità acquisiscono un’autonomia rafforzata e, soprattutto, nuovi e incisivi poteri operativi:

  • Facoltà di accertamento autonomo: gli organismi avranno il potere di avviare indagini indipendenti sulla presenza di presunte discriminazioni (dirette o indirette) nell’accesso al lavoro, nelle progressioni di carriera e nelle condizioni contrattuali.

  • Diritto di accesso alle informazioni aziendali: a fronte di una segnalazione, le aziende avranno l'obbligo di interloquire e fornire dati dettagliati, statistiche e chiarimenti scritti sulle politiche di inquadramento e sui criteri di selezione interna.

  • Legittimazione ad agire in giudizio: Viene potenziata la capacità giuridica degli organismi di promuovere azioni legali di propria iniziativa o di intervenire nei contenziosi civili e del lavoro. Sarà possibile avviare azioni collettive (class action giuslavoristiche) a tutela dei lavoratori e delle lavoratrici, aggirando l'ostacolo della ritrosia del singolo dipendente ad esporsi in prima persona contro il datore di lavoro.


L’asse strategico con la trasparenza salariale

Per comprendere appieno la portata di questa novità, occorre leggerla in stretta combinazione con lo schema di decreto di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 sulla Trasparenza Salariale, da poco entrata a regime nel nostro Paese.

Gli Organismi di Parità potenziati rappresenteranno, di fatto, il braccio operativo deputato a verificare la correttezza dei dati aziendali sui divari retributivi (gender pay gap). Il divieto di inserire clausole di riservatezza sugli stipendi nei contratti di assunzione, unito alla nuova forza ispettiva di questi organismi, espone le aziende non in regola a un rischio concreto di contestazione immediata, con un potenziale effetto domino sul clima aziendale e sull'immagine del brand sul mercato.


La risposta datoriale: governare il cambiamento con l’audit preventivo

In questo scenario, la postura corretta per le nostre imprese non deve essere quella della compliance difensiva o passiva. 

Le nuove regole del gioco impongono un approccio proattivo. 

Prevenire il rischio di contenzioso significa governare i propri dati prima che sia un organo esterno a chiederne conto.

Due sono le azioni immediate raccomandabili, per proteggere e valorizzare l'azienda:

  1. L’attivazione di un Audit Interno: È prioritario mappare i sistemi di compensation interni, verificando che i criteri di determinazione dei superminimi, dei premi di produzione e delle progressioni di livello siano basati su parametri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere.

  2. La Certificazione della Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022): Adottare questo sistema di gestione non è più solo una scelta etica. Oggi rappresenta anche una garanzia formale di fronte alle verifiche degli organi di vigilanza, oltre a garantire benefici tangibili già attivi, come gli sgravi contributivi e i punteggi premiali nella partecipazione ai bandi di gara pubblici.

La transizione verso la totale trasparenza e parità dei luoghi di lavoro è ormai un processo irreversibile. 



Ubicazione: Roma RM, Italia

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