Lavorare all'estero non significa sempre uscire dal diritto del lavoro italiano: la Cassazione ribadisce il principio del "collegamento più stretto"

La sentenza n. 6644/2026 e le sue implicazioni per aziende, lavoratori e professionisti

Nell'epoca della mobilità internazionale, dei gruppi multinazionali e dello smart working transfrontaliero, una domanda assume sempre maggiore rilevanza: quale legge si applica al rapporto di lavoro quando il dipendente svolge la propria attività all'estero?

Molti ritengono che la risposta sia semplice: se il lavoratore opera in un altro Paese, si applica automaticamente la normativa di quello Stato. 

La recente sentenza della Corte di Cassazione n. 6644 del 20 marzo 2026 dimostra invece che la realtà giuridica è ben più complessa.

Con questa pronuncia, la Suprema Corte ha confermato un principio fondamentale del diritto del lavoro internazionale: il luogo di svolgimento della prestazione non rappresenta il criterio unico per individuare la legge applicabile al rapporto. 

In presenza di un forte collegamento con l'Italia, infatti, può continuare a trovare applicazione la normativa italiana, anche quando il lavoratore presta la propria attività stabilmente all'estero.

Il caso esaminato dalla Cassazione

La vicenda oggetto della causa in esame riguardava un dirigente impiegato in Romania presso una società appartenente a un gruppo imprenditoriale italiano.

Il contratto di lavoro prevedeva espressamente l'applicazione della legge rumena. 

Dopo la cessazione del rapporto, tuttavia, il lavoratore ha contestato tale impostazione sostenendo che il rapporto manteneva un legame sostanziale con l'Italia e che, pertanto, dovessero trovare applicazione le tutele previste dall'ordinamento italiano.

La Cassazione ha condiviso questa impostazione, affermando che la scelta contrattuale della legge applicabile non è sufficiente, da sola, a determinare il regime giuridico del rapporto, soprattutto nel caso in cui emergano elementi che dimostrino un collegamento più stretto con un altro ordinamento.

Il quadro normativo: il Regolamento Roma I

La decisione trova fondamento nell'articolo 8 del Regolamento (CE) n. 593/2008, noto come "Regolamento Roma I", che disciplina la legge applicabile alle obbligazioni contrattuali all'interno dell'Unione Europea.

La norma consente alle parti di scegliere la legge applicabile al contratto di lavoro, ma introduce un'importante tutela per il lavoratore: tale scelta non può privarlo delle disposizioni inderogabili che gli sarebbero riconosciute dall'ordinamento che presenta il collegamento più stretto con il rapporto.

In altre parole, l'autonomia contrattuale incontra un limite preciso: la protezione del lavoratore.

Il principio del collegamento più stretto

L'aspetto più interessante della sentenza riguarda il metodo utilizzato per individuare la legge effettivamente applicabile.

La Corte ha ribadito che il giudice deve analizzare il rapporto nella sua concretezza e non limitarsi a verificare il luogo in cui viene materialmente svolta la prestazione lavorativa.

Occorre invece valutare una serie di elementi complessivi, tra cui:

• il luogo di assunzione del lavoratore;

• la sede del datore di lavoro;

• il centro effettivo di direzione e coordinamento del rapporto;

• il luogo da cui provengono le direttive aziendali;

• la struttura retributiva applicata;

• il sistema previdenziale di riferimento;

• l'eventuale applicazione di contratti collettivi italiani;

• la presenza di istituti tipici dell'ordinamento italiano, come il TFR o la tredicesima mensilità.

Nel caso esaminato, l'insieme di questi elementi ha portato la Cassazione a concludere che il rapporto fosse sostanzialmente radicato in Italia, nonostante l'attività lavorativa fosse svolta in Romania.

Perché la scelta della legge nel contratto non basta

Uno degli errori più frequenti nelle operazioni di internazionalizzazione consiste nel ritenere che una clausola contrattuale sia sufficiente a spostare integralmente il rapporto sotto la disciplina di un altro ordinamento.

La sentenza ricorda invece che il giudice può superare la scelta operata dalle parti quando questa comporti una riduzione delle tutele garantite al lavoratore dall'ordinamento che presenta il collegamento più significativo.

Si tratta di un principio che trova la propria ragion d'essere nella funzione protettiva del diritto del lavoro e nel cosiddetto favor lavoratoris, ossia la necessità di garantire al lavoratore il livello di tutela più adeguato previsto dalla normativa applicabile.

Le conseguenze sul licenziamento

Nel caso concreto, la questione della legge applicabile non aveva soltanto un valore teorico.

Dalla sua individuazione dipendeva infatti il trattamento economico spettante al dirigente a seguito della cessazione del rapporto.

L'applicazione della normativa italiana e delle disposizioni del contratto collettivo dei dirigenti industriali ha consentito al lavoratore di ottenere tutele significativamente più favorevoli rispetto a quelle previste dalla disciplina straniera richiamata nel contratto.

La differenza ha riguardato, in particolare, l'indennità sostitutiva del preavviso e l'indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva italiana.

La sentenza dimostra quindi come la corretta individuazione della legge applicabile possa incidere in maniera rilevante sulle conseguenze economiche di una controversia lavoristica.

Le ricadute per le imprese

La pronuncia rappresenta un importante monito per le aziende che operano a livello internazionale.

Non è sufficiente trasferire un dipendente all'estero o stipulare un contratto soggetto a una legge straniera per escludere automaticamente l'applicazione della normativa italiana.

Le imprese devono verificare attentamente la struttura concreta del rapporto e valutare tutti gli elementi che potrebbero evidenziare un persistente collegamento con l'Italia.

In particolare, meritano attenzione:

• i distacchi internazionali di lunga durata;

• le assegnazioni presso società controllate estere;

• gli incarichi dirigenziali all'estero;

• le forme di lavoro da remoto svolte da altri Paesi;

• le attività svolte per gruppi multinazionali con direzione italiana.

Una pianificazione insufficiente potrebbe generare significativi rischi, di contenzioso ed economici.

Conclusioni

La sentenza n. 6644/2026 conferma un orientamento consolidato ma di straordinaria attualità: nei rapporti di lavoro internazionali conta più la sostanza che la forma.

Il luogo in cui il lavoratore presta la propria attività rappresenta certamente un elemento importante, ma non è l'unico né necessariamente il decisivo.

Quando il rapporto continua a essere gestito, diretto e organizzato dall'Italia, il diritto del lavoro italiano può continuare a svolgere un ruolo centrale, anche se la prestazione viene eseguita stabilmente all'estero.

Per aziende, consulenti del lavoro, professionisti HR e avvocati giuslavoristi, la pronuncia costituisce un richiamo alla necessità di valutare attentamente ogni situazione di mobilità internazionale, evitando semplificazioni che potrebbero rivelarsi giuridicamente ed economicamente molto onerose.