Decreto Primo Maggio, lettera alle istituzioni - ValItalia PMI

Tutela della libertà sindacale, delle pari opportunità e declinazione della rappresentatività

Il presente contributo intende sottoporre alle Istituzioni una serie di criticità sistemiche che, di fatto, rischiano di comprimere il dettato dell’art. 39 Costituzione, il principio di libertà sindacale e quello delle pari opportunità nell’accesso e nell’applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL).

L’art. 39 della Costituzione sancisce la libertà di organizzazione sindacale, collegandola a un ordinamento interno democratico e riconoscendo ai sindacati la capacità di stipulare contratti collettivi con efficacia generale rispetto alla categoria di riferimento. In un ordinamento così congegnato, qualsiasi ostacolo, anche solo di natura tecnica o economica, che di fatto privilegi alcuni CCNL rispetto ad altri, pone un profilo di incompatibilità con i principi costituzionali richiamati.

 

Accesso ai CCNL nelle gestionali paghe e pari opportunità contrattuale

Nella prassi operativa, consolidata da decenni, i gestionali paghe maggiormente diffusi presso gli studi di consulenza del lavoro e le imprese rendono immediatamente disponibili soltanto un numero limitato di CCNL, in gran parte riconducibili alle confederazioni sindacali storicamente maggioritarie.

Nel caso in cui un Consulente del lavoro intenda applicare un CCNL sottoscritto, ad esempio, da organizzazioni come VALITALIA PMI, la mancata presenza del contratto nel gestionale impone una richiesta di implementazione alla software house, la quale spesso subordina l’inserimento al pagamento di corrispettivi aggiuntivi economicamente non trascurabili. Questa dinamica genera un ostacolo economico “a monte” che induce, nella realtà, a privilegiare i CCNL già pre-caricati, creando una disparità di trattamento in assenza di qualsiasi valutazione sulla qualità dei contenuti contrattuali.

Si determina ipso facto, una forma di discriminazione indiretta tra CCNL, non fondata sui requisiti di legittimità o sulla rispondenza ai minimi retributivi, bensì sull’accessibilità tecnologica e sui costi di implementazione, in evidente contrasto con i principi di pari opportunità e con la libertà di scelta contrattuale delle imprese e dei lavoratori.

 

 

CCNL “di qualità”, salario minimo e libertà di scelta sindacale

In un sistema coerente con l’Art. 39 della Costituzione, la “qualità” di un CCNL non può essere fatta discendere dalla sola “rappresentatività” numerica delle sigle firmatarie, né tantomeno dal numero di aziende che vi aderiscono, ma deve essere valutata alla luce di elementi oggettivi: rispetto dei minimi tabellari (o di un livello salariale almeno equivalente al c.d. salario minimo), articolazione dei trattamenti economici e normativi, misure di tutela, flessibilità organizzativa, coerenza con il settore produttivo.

Far discendere la validità o applicabilità privilegiata dei soli contratti conclusi da soggetti “maggiormente rappresentativi”, senza un ancoraggio ai contenuti quantitativo–qualitativi, conduce ad un modello di fatto escludente: si comprime la libertà sindacale e si limita la facoltà dell’impresa di aderire all’organizzazione e al CCNL ritenuti più rispondenti alle proprie esigenze e a quelle dei lavoratori. L’adozione di criteri puramente quantitativi finisce per funzionare come una barriera all’ingresso per le sigle diverse dalle “storiche”, producendo una “selezione” dei contratti collettivi basata su fattori esterni e non sulla sostanza delle tutele offerte.

In tale prospettiva, il parametro che il legislatore e le Istituzioni possono legittimamente pretendere dalla contrattazione collettiva nazionale è un limite minimo di retribuzione e di tutela – un “pavimento” inderogabile – dal quale i vari CCNL possano poi differenziarsi in senso migliorativo, in un sistema di concorrenza virtuosa fra modelli contrattuali, non certo di appiattimento o di uniformazione forzata dei contenuti.

 

 

Rappresentatività sindacale come rapporto fiduciario individuale

Il concetto di rappresentatività sindacale non può ridursi a una mera somma quantitativa di iscritti o di imprese aderenti, pena lo snaturamento della libertà sindacale individuale.

La scelta di un lavoratore o di un datore di lavoro di aderire a una specifica organizzazione sindacale o datoriale ha la natura di un vero e proprio mandato fiduciario: quella sigla, anche se scelta da un solo aderente, è pienamente rappresentativa di quel soggetto, ed è chiamata a tutelarne gli interessi con pari dignità rispetto alle confederazioni definite “comparativamente più rappresentative”. Definire “minoritarie” tali organizzazioni in senso svalutativo, e limitarne l’agibilità contrattuale o la visibilità nei sistemi gestionali, significa collocare il lavoratore o l’impresa che le hanno scelte in una condizione di “serie B”, in contrasto con il principio di uguaglianza e con la parità di accesso alla rappresentanza.

Nessuna “conta” obbligatoria ai fini dell’esistenza e della legittimazione di un sindacato o di un’associazione datoriale può essere imposta in modo da rendere ineffettiva la scelta del singolo; il dato numerico può svolgere, al più, una funzione organizzativa o di regolazione di alcuni meccanismi (ad esempio, la rappresentanza unitaria), ma non può negare o svuotare la rappresentatività attribuita volontariamente dal singolo aderente alla propria organizzazione.

 

Proposte: prevenire un “vulnus” a Costituzione, libertà sindacale e pari opportunità.

Per evitare che si instauri, anche solo di fatto, un assetto che privilegi alcuni contratti e alcune sigle in violazione della libertà sindacale e della parità di trattamento, VALITALIA PMI ritiene necessario che le Istituzioni intervengano su almeno tre piani:

1.     Obblighi di neutralità e apertura per le software house

o    Prevedere che i fornitori di gestionali paghe operino secondo principi di neutralità sindacale, assicurando la possibilità, per Consulenti e imprese, di caricare qualsiasi CCNL legalmente sottoscritto, senza oneri aggiuntivi discriminatori rispetto ai contratti già presenti.

o    Introdurre, se del caso, obblighi minimi di interoperabilità o cataloghi aperti dei CCNL, così da garantire pari opportunità di applicazione di tutti i contratti collettivi.

2.    Definizione di criteri oggettivi di “qualità” del CCNL

o    Ancorare ogni eventuale valutazione pubblica sulla “adeguatezza” dei CCNL a parametri oggettivi: rispetto dei minimi retributivi, adeguate tutele in materia di pari opportunità, conciliazione vita-lavoro, sicurezza e salute e coerenza con le specificità settoriali.

o    Evitare che la sola rappresentatività numerica delle organizzazioni firmatarie diventi il criterio di selezione dei contratti “meritevoli”, così da non soffocare la fisiologica competizione tra modelli contrattuali migliorativi.

3.    Tutela effettiva della libertà di scelta e della pari opportunità

o    Riconoscere in via formale e sostanziale che ogni impresa e ogni lavoratore, optando per una certa sigla sindacale o datoriale, conferiscono a quella organizzazione piena rappresentatività dei propri interessi, da rispettare in ogni sede, anche tecnica e informatica.

o    Assicurare che le politiche pubbliche in materia di parità di genere, generazionale e di inclusione lavorativa – già oggi collegate a clausole contrattuali e appalti pubblici – non si traducano in una selezione indiretta dei soli CCNL riconducibili alle confederazioni maggioritarie, ma siano perseguite attraverso requisiti sostanziali, apertamente raggiungibili da tutte le sigle.

In definitiva, libertà sindacale, pari opportunità e rappresentatività non sono concetti antagonisti, ma pilastri da armonizzare: un sistema che garantisca accesso tecnico paritario a tutti i CCNL, che valuti i contratti per i loro contenuti e che riconosca la pienezza della scelta fiduciaria di ogni singolo aderente è l’unicum realmente conforme allo spirito dell’art. 39 della Costituzione italiana e ai principi di uguaglianza e non discriminazione.

 

VALITALIA PMI

Roberto Plini, Presidente Nazionale