Trasparenza retributiva UE 2023/970: cosa sta succedendo davvero nelle imprese italiane

Tra annunci di lavoro da aggiornare e nodi organizzativi interni: qual è la situazione a pochi giorni dall’entrata in vigore della Direttiva Europea?

La Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva è ufficialmente entrata in vigore. 

Non parliamo più di uno scenario futuro o di una scadenza da programmare: gli obblighi sono già pienamente vincolanti per tutte le aziende italiane.

Già lo scorso 12 marzo, nel corso del nostro webinar dedicato, avevamo tracciato la rotta per muoversi in anticipo. Oggi, a ridosso del debutto ufficiale della normativa, facciamo un passo avanti e guardiamo alla realtà dei fatti: cosa sta succedendo concretamente sul mercato e all'interno delle organizzazioni?

Il primo banco di prova: la caccia ai talenti

L'impatto più immediato e visibile si sta giocando nella fase di selezione. 

La norma parla chiaro: la Ral (o almeno una fascia retributiva di riferimento basata su criteri oggettivi) deve essere comunicata al possibile candidato prima del colloquio, idealmente già nell'annuncio di lavoro, ma (più in generale) tutte le informazioni devono essere chiare e prive di ambiguità.

Se facciamo un giro sui principali portali di recruiting, lo scenario attuale viaggia però a due velocità:

• Da un lato, aziende lungimiranti che hanno già adeguato la loro comunicazione

• Dall'altro, una fitta nebbia di annunci ancorati al vecchio modello del "compenso commisurato all'esperienza".

E’ bene sgombrare il campo da qualsiasi dubbio: questo ritardo non è più solo una questione di "stile" o di employer branding: è un rischio giuridico. 

Anche la sola non conformità degli annunci è oggi immediatamente sanzionabile e contestabile.

Il vero nodo è interno: la gestione del personale

Sbaglia, però, chi pensa che la trasparenza retributiva sia solo una pratica da risolvere aggiornando i testi degli annunci di lavoro. 

Probabilmente, infatti, il cambiamento più profondo avviene all'interno delle mura aziendali.

La direttiva conferisce ai lavoratori un diritto senza precedenti: quello di conoscere il livello retributivo medio dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, e di esigere più in generale chiarezza..

Questo significa che le imprese devono essere pronte a rispondere a due domande cruciali:

1. I nostri criteri di calcolo di stipendi, bonus e scatti sono oggettivi e neutrali rispetto al genere?

2. Siamo in grado di giustificare e comunicare queste scelte in modo trasparente se un dipendente lo richiede?

Non basta che le retribuzioni siano eque, d'ora in poi i criteri per definirle devono essere codificati, chiari e spiegabili.

Nessun “periodo di grazia”: agire, subito

La conformità non è un obiettivo a lungo termine, ma una priorità di oggi. 

L'inosservanza della norma espone già le aziende, come precedentemente sottolineato, a possibili vertenze dei lavoratori e pesanti interventi delle autorità preposte alla vigilanza, con responsabilità sull'intero ciclo di vita professionale: dalla selezione alla cessazione del rapporto.

Tutto questo impone un cambio di passo radicale non soltanto nell'organizzazione interna, ma anche nella gestione delle relazioni umane. 

La maggior parte delle imprese non è storicamente abituata a dialogare in modo strutturato con i lavoratori circa le proprie scelte retributive.

Eppure, d'ora in poi, dovrà abituarsi a gestire eventuali richieste in tal senso.

Il dialogo interno non potrà più basarsi sulla discrezionalità: richiederà procedure chiare, dati oggettivi alla mano e una nuova capacità di comunicare e gestire il confronto con il proprio personale in modo trasparente e ordinato.

La transizione è iniziata. 

Per le imprese non si tratta solo di applicare una norma per “evitare sanzioni”, ma di governare un cambio culturale che, probabilmente, è destinato a cambiare le dinamiche del mercato del lavoro.