NASpI e risoluzione consensuale: la corretta procedura per garantire le tutele al lavoratore

Risoluzione del rapporto e tutele previdenziali: i chiarimenti della Suprema Corte sulla natura eccezionale del diritto alla NASpI nei casi di accordo tra le parti

Nella gestione dei rapporti di lavoro, la cessazione del contratto attraverso un accordo tra le parti rappresenta spesso uno strumento utile per conciliare le esigenze di riorganizzazione aziendale con la volontà del dipendente. 

Tuttavia, affinché tale scelta non comporti conseguenze impreviste sul piano previdenziale, è fondamentale seguire i percorsi normativi corretti. 

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione, la n. 6988 del 24 marzo 2026, ha chiarito i confini entro i quali la risoluzione consensuale permette al lavoratore di accedere alla NASpI.

Il principio della disoccupazione involontaria

L’indennità di disoccupazione (NASpI) è concepita dal legislatore come una prestazione destinata a chi perde il lavoro involontariamente. 

Per questo motivo, le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto solitamente escludono il diritto al beneficio.

Esistono però delle eccezioni specifiche previste dall’art. 3, comma 2, del D.Lgs. 22/2015. 

La norma stabilisce che la NASpI può essere riconosciuta anche in caso di risoluzione consensuale, ma solo se questa avviene nell’ambito della procedura di conciliazione prevista dall’art. 7 della Legge 604/1966.

Il caso concreto e il no all'analogia

La Cassazione si è pronunciata sul caso di un lavoratore che, dopo aver sottoscritto un accordo transattivo per la risoluzione del rapporto con incentivo all'esodo, si è visto richiedere dall'INPS la restituzione delle somme percepite a titolo di NASpI.

Sebbene i giudici di merito avessero inizialmente dato ragione al lavoratore — applicando "per analogia" le tutele previste per altre forme di conciliazione (come quella agevolata del Jobs Act) — la Suprema Corte ha ribaltato tale orientamento. 

I punti chiave della decisione sono i seguenti:

• Assenza di lacune normative: Non è possibile ricorrere all'analogia quando esiste già una norma specifica (il D.Lgs. 22/2015) che elenca tassativamente i casi di accesso alla prestazione.

• Diversità delle fattispecie: La conciliazione prevista per risolvere una lite su un licenziamento già intimato è giuridicamente diversa da una risoluzione consensuale che previene il licenziamento stesso.

La procedura corretta: l'Articolo 7

Perché una risoluzione consensuale sia valida ai fini NASpI, il datore di lavoro deve preventivamente inviare una comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro manifestando l'intenzione di procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO). 

Solo se l'accordo tra le parti viene raggiunto durante questa specifica fase di confronto presso la sede protetta, il lavoratore mantiene il diritto all'indennità.

In mancanza di questa comunicazione formale e del passaggio presso la commissione di conciliazione, l'accordo rimane una transazione privata tra le parti che non abilita il lavoratore al sostegno al reddito.

Considerazioni per il datore di lavoro

Agire con professionalità e correttezza procedurale è nell'interesse di tutti i soggetti coinvolti. 

Per un datore di lavoro, conoscere questi tecnicismi non è solo un esercizio burocratico, ma un modo per:

1. Garantire trasparenza: Fornire al dipendente informazioni accurate sulle reali possibilità di accesso agli ammortizzatori sociali evita futuri malintesi o rivendicazioni.

2. Prevenire il contenzioso: Un lavoratore che si vede revocare la NASpI dall'INPS a causa di un errore procedurale potrebbe, a ragione, agire contro l'azienda per il risarcimento del danno subito.

3. Assicurare la tenuta degli accordi: La solidità di un accordo transattivo dipende anche dal rispetto dei presupposti legali che lo circondano.

In conclusione, la sentenza della Cassazione sottolinea che la forma e il rito non sono dettagli marginali, ma elementi essenziali affinché la risoluzione del rapporto avvenga nel pieno rispetto dei diritti previdenziali del lavoratore