Licenziamento per scarso rendimento e micro-assenteismo

La Cassazione (sentenza 20 gennaio 2026, n. 1161, Sezione Lavoro) ribadisce i presupposti di legittimità e le ricadute per le imprese

Con la sentenza n. 1161 del 20 gennaio 2026, la Corte di Cassazione è tornata ad affrontare il tema del licenziamento per scarso rendimento, soffermandosi in particolare sul fenomeno del cosiddetto micro-assenteismo. 

La pronuncia si colloca in un quadro giurisprudenziale ormai consolidato, rafforzandone alcuni snodi interpretativi di grande rilievo pratico, soprattutto per le imprese di piccole e medie dimensioni, frequentemente esposte a difficoltà organizzative legate ad assenze ripetute del personale.

Il caso sottoposto all’attenzione della Suprema Corte riguardava una lavoratrice licenziata per giustificato motivo soggettivo in ragione di un rendimento ritenuto insufficiente, determinato principalmente da una reiterazione di assenze per malattia di breve durata. 

Tali assenze, pur formalmente giustificate da certificazioni mediche e non idonee a determinare il superamento del periodo di comporto, risultavano concentrate in modo sistematico in prossimità di fine settimana, festività o turni particolarmente gravosi, incidendo in maniera significativa sulla continuità della prestazione lavorativa.

I principi affermati dalla Corte di Cassazione

Nel confermare la legittimità del licenziamento, la Cassazione ha ribadito che lo scarso rendimento può costituire valido motivo di recesso solo quando emergano, in modo chiaro, due profili tra loro strettamente connessi. 

Da un lato, è necessario che la prestazione resa dal lavoratore risulti oggettivamente inferiore agli standard normalmente esigibili in relazione alle mansioni affidate; dall’altro, tale deficit deve essere imputabile alla condotta del lavoratore, e non a fattori esterni o neutri rispetto alla sua sfera di controllo.

La Corte ha sottolineato come il datore di lavoro non possa limitarsi a richiamare un generico calo di produttività, ma debba dimostrare che la riduzione del rendimento sia la conseguenza di un comportamento colposo o comunque contrario agli obblighi di correttezza e buona fede che governano il rapporto di lavoro.

Il micro-assenteismo come indice di abuso

Particolarmente significativo è il passaggio della sentenza dedicato alla qualificazione del micro-assenteismo. 

La Suprema Corte chiarisce che il diritto del lavoratore ad assentarsi per malattia, sebbene costituzionalmente tutelato, non può essere esercitato in modo distorto o strumentale. 

Una reiterazione sistematica di assenze brevi, collocate secondo uno schema ricorrente e statisticamente anomalo, può legittimamente essere valutata dal giudice come indice presuntivo di abuso, soprattutto quando tale condotta comprometta l’affidabilità complessiva della prestazione.

In questa prospettiva, la malattia non viene considerata quale fatto in sé sanzionabile, bensì come elemento di un comportamento più ampio che, nel suo complesso, può risultare incompatibile con il corretto adempimento dell’obbligazione lavorativa.

Il delicato equilibrio tra tutela del lavoratore e interessi dell’impresa

La sentenza offre una lettura equilibrata del rapporto tra tutela del lavoratore e interessi organizzativi dell’impresa. 

La Cassazione ribadisce che il licenziamento non può mai fondarsi sulla semplice presenza di certificazioni mediche, ma può risultare legittimo quando l’insieme delle circostanze consenta di ritenere che il lavoratore abbia utilizzato in modo improprio l’istituto della malattia, determinando un pregiudizio concreto per l’attività aziendale.

In tal senso, il giudizio di legittimità si fonda su una valutazione complessiva della condotta, che tenga conto della frequenza delle assenze, della loro collocazione temporale, dell’impatto sull’organizzazione del lavoro e dell’eventuale esistenza di precedenti disciplinari.

Le conseguenze per le imprese

Dal punto di vista delle imprese, la pronuncia assume un rilievo notevole, poiché rafforza la possibilità di intervenire in modo incisivo in presenza di comportamenti che, pur formalmente leciti, risultano sostanzialmente incompatibili con le esigenze organizzative. 

Tuttavia, la sentenza impone anche un elevato standard di rigore probatorio.

Per le piccole e medie imprese, in particolare, emerge la necessità di adottare una gestione attenta e strutturata delle assenze, documentando in modo puntuale la loro incidenza sull’attività produttiva e sulla qualità della prestazione resa. 

Il datore di lavoro che intenda procedere a un licenziamento per scarso rendimento dovrà essere in grado di dimostrare non solo l’esistenza di un pattern anomalo di assenze, ma anche il nesso causale tra tale condotta e il pregiudizio subito dall’organizzazione aziendale.

Un ulteriore profilo di rilievo riguarda la corretta gestione del procedimento disciplinare. 

La Cassazione conferma implicitamente l’importanza di contestazioni tempestive, circostanziate e coerenti, idonee a rappresentare al lavoratore la reale portata delle condotte contestate e a garantire il pieno rispetto delle garanzie procedurali previste dall’ordinamento.

Considerazioni conclusive

Con la sentenza n. 1161/2026, la Corte di Cassazione fornisce un chiarimento significativo su un tema di forte impatto pratico, delineando i confini entro i quali il micro-assenteismo può assumere rilevanza disciplinare fino a giustificare il licenziamento per scarso rendimento. 

La decisione conferma che la tutela del lavoratore non è incompatibile con la salvaguardia dell’organizzazione aziendale, ma richiede un bilanciamento fondato su un’attenta valutazione delle circostanze concrete.

Per le imprese, la pronuncia rappresenta un utile punto di riferimento, ma anche un monito: solo una gestione accurata, documentata e proporzionata del rapporto di lavoro consente di affrontare situazioni complesse riducendo il rischio di contenzioso e garantendo la tenuta delle decisioni datoriali in sede giudiziaria.