Demansionamento del dipendente: di cosa si tratta davvero? Quadro normativo, danno professionale e profili di responsabilità aziendale

Il demansionamento del lavoratore, un terreno ricco di rischi, tra danno al dipendente, conseguenze legali e oneri risarcitori

Pochi giorni fa abbiamo analizzato una sentenza della Corte di Cassazione che riguardava proprio questo argomento.

Avevamo anticipato in quell'occasione che avremmo dedicato un approfondimento analitico al tema: lo facciamo proprio oggi.

Il Demansionamento del Lavoratore Dipendente: Analisi Tecnica e Normativa

L'organizzazione aziendale e la gestione del personale richiedono un'attenta considerazione dei ruoli e delle mansioni assegnate ai dipendenti. 

In questo contesto, il demansionamento rappresenta una pratica che, se attuata in modo non conforme alla normativa vigente, può generare significative controversie legali e ripercussioni sul benessere psicofisico e professionale del lavoratore. 

Questo articolo si propone di analizzare l'istituto del demansionamento in un'ottica tecnica e giuridica, esaminando la sua definizione, le conseguenze per il dipendente e le responsabilità del datore di lavoro.

Definizione di Demansionamento

Per demansionamento si intende l'assegnazione di un lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali è stato assunto o rispetto a quelle effettivamente svolte in precedenza, comportando di fatto una dequalificazione professionale.

La nozione è normativamente incardinata nell'articolo 2103 del Codice Civile, come modificato dal cosiddetto Jobs Act (Decreto Legislativo n. 81/2015). 

La norma stabilisce il principio fondamentale dell'irriducibilità in peius (al peggio) delle mansioni, garantendo al lavoratore il diritto di essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle equivalenti, o, in caso di modifica dell'assetto organizzativo aziendale, a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento. 

Il demansionamento si verifica, quindi, quando l'assegnazione comporta una perdita di professionalità acquisita o un'oggettiva lesione della dignità professionale del dipendente.

Conseguenze a danno del lavoratore

Le ripercussioni del demansionamento sul lavoratore possono essere molteplici e significative, investendo la sfera professionale, economica e personale.

• Danno Professionale: La dequalificazione professionale comporta una regressione della carriera, una possibile perdita di skill e una minore spendibilità del curriculum vitae sul mercato del lavoro.

• Danno Economico: Anche se la retribuzione formalmente rimane invariata, il demansionamento può influire su eventuali bonus, premi di risultato o progressioni di carriera basate sulla performance e la responsabilità del ruolo.

• Danno alla Salute (Danno Psichico e Danno Esistenziale): Il demansionamento può innescare un forte senso di frustrazione, umiliazione e stress lavorativo, potendo configurare, nei casi più gravi, un'ipotesi di mobbing o di danno alla salute (danno biologico) risarcibile. La giurisprudenza riconosce il danno esistenziale legato alla compromissione delle abitudini di vita e delle relazioni sociali causata dalla lesione della dignità professionale.

Cosa dice la legge: Articolo 2103 c.c.

L'Articolo 2103 del Codice Civile stabilisce in modo chiaro i limiti entro cui è consentito un mutamento delle mansioni del dipendente.

Il principio cardine è l'obbligo del datore di lavoro di adibire il prestatore di lavoro alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle successivamente acquisite ovvero a mansioni equivalenti.

Il Jobs Act ha introdotto un'importante modifica, consentendo in determinate circostanze l'assegnazione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore (c.d. iure variandi attenuato), a condizione che ricorrano specifiche condizioni:

1. Modifiche degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore.

2. L'assegnazione deve essere adibita a mansioni rientranti nella stessa categoria legale.

3. È richiesto che l'assegnazione sia accompagnata dalla conservazione della retribuzione precedente (ad eccezione degli elementi retributivi legati a specifiche modalità di svolgimento della precedente prestazione).

È inoltre consentito un demansionamento in caso di licenziamento collettivo (per evitare il licenziamento) o in caso di obbligo legale (come nel caso di inidoneità fisica permanente alla mansione originaria, accertata dal medico competente). 

Ogni altra forma di demansionamento è considerata illegittima. E pertanto punibile.

Conseguenze per il Datore di Lavoro in Caso di Demansionamento Illegittimo

Un datore di lavoro che sottoponga inopinatamente un dipendente a demansionamento illegittimo si espone ad una serie di importanti conseguenze legali:

1. Condanna alla Riassegnazione: Il giudice, in sede di contenzioso, può ordinare al datore di lavoro la cessazione del comportamento illegittimo e la riassegnazione immediata del lavoratore alle mansioni originarie o equivalenti.

2. Risarcimento del Danno: Il datore di lavoro può essere condannato a risarcire il danno subito dal lavoratore, che può essere di natura:

• Professionale e Patrimoniale: Relativo alla perdita di chance o al minor valore professionale acquisito.

• Non Patrimoniale: Riguardante il danno esistenziale e il danno biologico (psichico) derivante da stress o mobbing. In questo caso il lavoratore ha l'onere di provare il danno subito, il nesso causale con il demansionamento e l'entità del pregiudizio.

3. Inadempimento Contrattuale: Il demansionamento costituisce un grave inadempimento del contratto di lavoro. In presenza di un grave demansionamento, il lavoratore può legittimamente chiedere la risoluzione del contratto per giusta causa (dimissioni per giusta causa), conservando il diritto all'indennità sostitutiva del preavviso e, sussistendone i requisiti, all'indennità di disoccupazione (NASpI).

Considerazioni finali

Il demansionamento del lavoratore dipendente è un istituto normativamente disciplinato che, al di fuori delle strette deroghe previste dall'Art. 2103 c.c., rappresenta un illecito contrattuale e un vulnus (ovvero un danno) alla dignità professionale del lavoratore. 

La normativa pone una netta tutela alla professionalità acquisita, limitando la discrezionalità del datore di lavoro nella modifica in peius delle mansioni. 

L'attenzione alla corretta applicazione di questa norma è fondamentale per garantire un ambiente di lavoro equo e per prevenire contenziosi onerosi, ribadendo la centralità della professionalità come bene tutelato nel rapporto di lavoro.