Repechage, come il principio di ricollocazione interna influisce sul potere di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

L’obbligo di repechage nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo: evoluzione giurisprudenziale, ambito applicativo e implicazioni per le imprese

Nei giorni scorsi abbiamo pubblicato un approfondimento su una recente sentenza della Corte di Cassazione che ha nuovamente richiamato l’attenzione sull’obbligo di repechage nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. 

Si tratta di un tema importante nel diritto del lavoro, che continua a sollevare questioni pratiche per i datori di lavoro, nonostante un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato.

In questo articolo ci concentriamo sul principio generale, più che sulla singola pronuncia, analizzando il concetto di repechage, il suo legame con il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il fondamento giurisprudenziale e le implicazioni operative nella gestione dei processi di riorganizzazione aziendale.

Il repechage come limite al potere di licenziamento

L’obbligo di repechage costituisce uno dei principali limiti al potere del datore di lavoro di licenziare per ragioni oggettive. 

In pratica, esso impone di verificare preventivamente la possibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni disponibili all’interno dell’azienda prima di formalizzare il licenziamento.

L’obiettivo è evitare che la soppressione di una posizione determini automaticamente la risoluzione del rapporto, quando esistono alternative organizzative compatibili con le competenze del lavoratore. 

Si tratta di un bilanciamento tra libertà di iniziativa economica e tutela della stabilità occupazionale, che richiede un onere di verifica reale, non formale.

La giurisprudenza ha chiarito che il repechage non riguarda solo mansioni identiche, e può estendersi anche a quelle equivalenti e, secondo l’orientamento prevalente, a quelle di livello inferiore, purché compatibili con la professionalità del lavoratore e disponibili nell’organizzazione aziendale.

Il legame con il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Come già anticipato, l’obbligo di repechage trova la sua naturale applicazione nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, disciplinati dall’art. 3 della legge n. 604 del 1966. 

Questo tipo di recesso è motivato da ragioni organizzative, produttive o gestionali, come ristrutturazioni, soppressione di reparti, riduzione dei costi o calo delle commesse.

Poiché il giustificato motivo oggettivo non deriva da inadempimenti del lavoratore ma da scelte aziendali, la giurisprudenza ha progressivamente rafforzato i controlli sulla legittimità dei provvedimenti adottati in questa forma.

Fondamento giurisprudenziale dell’obbligo di repechage

Va sottolineato che l’onere della prova grava sul datore di lavoro, che deve poter dimostrare di aver effettuato una verifica concreta e aggiornata delle posizioni disponibili al momento del licenziamento.

Non basta un generico richiamo all’assenza di posti vacanti: occorre documentare puntualmente l’incompatibilità tra le mansioni esistenti e le competenze del lavoratore. 

La verifica può estendersi a tutte le unità aziendali della medesima struttura imprenditoriale e deve avere natura sostanziale, valutando la coerenza delle scelte organizzative rispetto agli obiettivi dichiarati.

La mancata osservanza dell’obbligo rende il licenziamento illegittimo, con applicazione delle tutele previste (reintegrazione o indennizzo), a seconda delle dimensioni aziendali e della durata del rapporto di lavoro.

Profili critici e margini di discrezionalità

Nonostante la rigidità dell’obbligo, la giurisprudenza riconosce al datore di lavoro un margine di discrezionalità nella gestione organizzativa. 

Il giudice non contesta infatti l’opportunità economica delle decisioni, ma ne verifica la non pretestuosità e la coerenza logica.

Tuttavia, una gestione non strutturata e non documentata delle valutazioni interne può compromettere la difendibilità del licenziamento. 

In questo contesto, il repechage assume un ruolo ancora più rilevante, soprattutto nelle aziende che affrontano licenziamenti per giustificato motivo oggettivo senza un’adeguata attenzione ai dettagli procedurali.

Considerazioni finali

Per i datori di lavoro, l’obbligo di repechage richiede un approccio consapevole: mappatura delle posizioni disponibili, valutazione delle competenze interne e documentazione delle scelte effettuate diventano elementi essenziali per una gestione corretta del licenziamento.

Per i lavoratori, rappresenta invece una tutela concreta contro licenziamenti affrettati o non necessari, rafforzando il principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto di lavoro.

In sintesi, il repechage non è un mero adempimento formale, ma un passaggio strutturale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. 

La sua corretta applicazione consente di ridurre significativamente il rischio di contenzioso e di gestire i processi di riorganizzazione aziendale in modo più equilibrato, consapevole e rispettoso.